著名經濟學家魏傑教授出生就學于古城西安，作為同鄉，讓記者備感親切。魏教授身材魁梧，穿上長大衣，從背影看很像一位偉人；他嗓門洪亮，言談舉止中時時透出西北文人的大家氣派；他旁征博引能連續兩三個小時侃侃而談，言談内容豐富，思維迅捷，學貫中西，風趣幽默又不失嚴謹。這是記者見到魏傑教授的第一印象。和魏傑教授交談，他的思想，他的手勢，他的表情，他的整個人都會讓你覺得他是一位才華橫溢具有預見力的先知。
2005年1月，在清華紫光大廈，記者有幸與魏老師聊聊他近年的研究成果。
為官和為學是職業之異
說起近期的公開成果，魏傑教授說，我從2000年開始，研究方向從宏觀經濟轉向了企業問題研究，我曾經有一個五年計劃，時間從2000年到2004年底，主要按照現代企業的标準确定了幾個題目。研究企業是主要考慮為什麼中國企業長不大？一大就出問題，原因在哪裡？從現代企業的角度來研究企業，首先是企業制度選擇問題，其實企業能否用制度把種種生産要素有機合理的組合在一起，這是企業能否長久生存的重要問題。在國外這個問題也被稱為公司治理，公司治理就是指企業制度的設計，應用國際标準應設計6個方面制度，第一方面是産權制度的設計，拿私營企業的産權設計來說，我們是單一的，永遠解決不了家庭血緣的幹涉，是一元化的，沒有辦法走向現代企業，這就是需要解決的問題。第二是企業治理結構。其中包括兩個問題，一個是出資人資本，所謂貨币資本，另外一個叫人力資本。人力資本和人力資源是不同的，人力資本是指企業中制度創新者和職業經理人，他是智慧上的資本形态。在企業中最關鍵是人的問題，貨币資本怎麼激勵和約束人力資本，是企業能否長久發展的問題。第三是企業管理制度采用什麼管理模式？如何管理？是信息化管理還是管理信息化？如何實現管理上的提升？第四是企業組織結構。也就是企業内部設立什麼樣的機構，機構的問題如何解決。第五是說企業要抛開物力因素來研究企業人格化制度，人的關系怎麼協調。第六個是契約制度，整個企業表現為一種契約，比如人和人之間，機構之間，都是契約規則共同認可，雙方均應有積極性的認可，是互動的而非所謂“規章制度”。隻有将這六個方面的要素充分整合在一起，企業才可能均衡協調的發展。這部分研究成果我們已經公開了，出了一本書，書名是《企業制度安排》。
我們的企業往往有各種缺陷，很多企業在制度上是殘缺的，從企業制度的角度來看需要加強，企業制度一旦确定就要進行戰略選擇，這其中包括産業戰略和市場戰略選擇。因為企業存在的關鍵是市場，企業有三個主要要素戰略，分别是資金融通戰略，人力資源戰略，技術資源戰略，關于這方面研究我出了《企業戰略選擇》一書，其中詳盡的闡述和分析了企業這方面存在的問題以及應對方法。
再就是企業文化，我們的企業在思想上沒有整合，沒有思想整合就沒有體制性企業文化，例如我們把人本主義理解錯了，人人平等是人權上的，但是人是有差别的，我們缺乏差别理念，因此我們的“大鍋飯”現象嚴重，這種能力的差别導緻企業中的分工差别，分工差别決定人們收入方式差别。至于經營性企業文化是指在經營活動中人的價值理念，企業中的人員要有反危機意識，比如資金，比如人力等。這一系列研究成果我又出了一本書叫做《企業文化塑造》。
研究企業生存的社會基礎，企業存在和發展的社會基礎是什麼？如何應對政策的變化是五年計劃的第四本書《産品背後的競争》。有多高的思想境界就可以辦多大的企業，目前我國的企業缺乏一種“道”而我的第五本書就是《企業哲學》。
喝一口茶水，魏教授接下來闡述他對于“下海”的看法，我認為，人和人是有差異的，我的知識結構和性格不是一個可以下海經商的結構。因此，我還是會繼續做研究，但是研究經濟學的"實驗室"是廣闊社會。經濟學家不能整天鑽進書齋裡研究經濟學，而應該深入基層，接觸最前沿與最尖銳的現實經濟問題。我現在的社會活動很多，兼職也多，目的就是想更多地加深與企業的交流和接觸。當然，時間上肯定會有所沖突，但沖突并不大。
我認為，為官和為學是兩種不同的職業，沒有什麼好壞，貴賤之别。每一種行業都有其自身的特點，關鍵是對于你自己是否适合。我可能更适合為學吧。不過，我覺得無論為官，還是為學，每一種經曆都很有意義。為官一段時間，讓我更深入地了解了中國經濟最基層、最原生态的企業現實。
企業的誠信問題
魏教授的研究一直都是有針對性的。究竟企業存在什麼問題，如何解決問題是他考慮最多的，關于企業的誠信問題，他的研究在企業界也備受推崇。他認為，在現實經濟活動中，誠信理念實際上是一個體系，即包括各種形式的誠信。因而企業應該全方位地按照誠信理念的内容體系，來安排自己的經營活動。一般來講，誠信理念包括下述這樣三種形式。
以契約為基礎的誠信，就是企業應該信守自己的承諾，按照自己的承諾辦事。承諾實際上就是當事者之間的一種契約，因而任何企業都必須遵守。也就是說，如果企業已經和客戶擁有了各種形式的契約，那麼就應該全方位地自覺地遵守這些契約，以契約為基礎的誠信，是企業的一種重要的誠信形式。
信息非對稱條件下的誠信，就是指有的當事者可能因為信息獲取上的阻滞性原因而無法清楚地把握信息中的全部内容，從而不能真實地把握問題的全部的情況；而另外的當事者可能因為各種原因而能夠全面地擁有信息，從而可以真實地把握問題的全部狀況。這種信息的非對稱性，使得更多地擁有信息的一方處于交易的優勢地位，可以說，那種較多掌握信息的當事者，可以借助信息擁有的優勢地位而欺騙信息不全的當事者，但是擁有更多信息的一方，卻并沒有去這樣幹，而是誠信地對待信息不全的一方，這種狀況就是信息非對稱下的誠信。
比如說，患者和醫生就是信息非對稱的例子。患者當然不知道自己生了什麼病和用什麼藥最好，而醫生則是知道的，因而有的醫生就可以利用信息的非對稱性而欺騙患者。正因為如此，在這種信息非對稱的條件下，任何當事者都應該嚴格信守一種誠信的理念，也就是真實地把情況告訴不掌握全部信息的當事者，為當事者出主意，由當事者自主地進行選擇。
完全考慮當事者利益的誠信。當事者一方并沒有僅僅從自己的利益出發，而是在追求自身利益的同時，充分考慮了當事者的另一方的利益，告訴對方應該怎麼做利益才最大。這種考慮對方當事者利益的誠信，是一種最高形式的誠信。比如說，有人到飯店吃飯，飯店的人當看到吃飯的人點的菜已經完全夠吃的時候，就往往主動地告訴吃飯的人，你們點的菜已經夠吃了，不用再點了。這實際上是飯店的人從就餐人的利益來考慮問題的，完全考慮當事者利益的這種誠信，是當事者從對方的利益出發的，這種誠信是一種很高形式的誠信。
如果一個企業能夠從上述所分析的三個層次上堅持三種形式的誠信，那麼它就是一個誠信度極強的企業，這種企業肯定在經營活動中會獲得巨大的長遠利益，因而從長期的和發展的角度看，這種企業肯定是會有很大的發展的。可以這樣講，百年老店，也就是發展曆史非常長而且發展一直很平穩的企業，往往都是全方位的誠信理念堅持得比較好的企業。
複雜的問題到了魏教授那裡總是能用最簡單的比喻解釋清楚，記得大學時曾有位老師說過：“越是高明的學者，越是可以用通俗的語言解釋複雜的問題。”回想所接觸過的那些傑出教授們莫不都是這樣善于通俗化、簡單化枯燥的理論。
提到自己已經完成的“五年計劃”魏教授說：“這幾本書很受市場歡迎，有的已經再版7次了，可見這樣針對實際問題的研究成果是很受企業歡迎的。”
企業的人力資本問題
看過電影《天下無賊》的人大約還記得老賊黎叔的一句話：“21世紀什麼最貴？人才！”把這個問題甩給魏教授，魏教授笑了，他這樣說，中國入世以後，在原先制度改革的基礎上，國際化應當成為中國企業制度創新最根本的前提。這一前提下，不僅要繼續完善企業制度創新的體系，更要在制度創新的内容上跟緊國際潮流，比如在企業内部引入和重視人力資本的概念，再比如對企業文化的重新塑造。
在“2002中國經濟大連高層論壇上，我就曾就入世後中國企業制度創新”問題發表過這一見解。
雖經多年努力，中國多數企業仍沒有建立起完善的制度體系。有人開玩笑說，制度不完善的中國企業像是殘疾人，在一起競争是開“殘奧會”；而中國入世後，“四肢健全”的跨國公司逐步深入地參與國内市場競争，“殘奧會”無法繼續舉行，完善中國企業制度體系建設成為當務之急。
真正的現代企業制度中強調兩個新的利益主體概念：一是人力資本，二是貨币資本。
人力資本的概念雖在中國企業界早有提及，但實際上大家對它的理解還限于“人力資源”，人力資源指企業人才，是企業人事制度的範疇，而人力資本則應是一種資本，是企業産權制度的範疇。在企業内部，對企業發展戰略以及經營管理具有決定作用的職業經理人和技術創新者，雖沒有出資人身份，但卻應當具有出資人地位，與出資人一樣，是企業資本的擁有者。一項調查表明，國外企業有38％的産權掌控在人力資本手中。企業正是在人力資本和貨币資本的相互博弈、共同推動下向前發展的。
而人力資本在其中所起的作用甚至要大于貨币資本，現代企業制度中，貨币資本的出資人對企業的直接控制越來越弱，董事會成員中，非出資人代表已經遠遠多于出資人代表。因此，人力資本對企業的發展越來越具有決定意義。
對人力資本的重視和激勵與目前在中國企業中所謂的對人才的激勵有着本質區别：比如經濟利益激勵。确切地說，人力資本的經濟利益激勵，叫薪酬制度，由董事會決定和管理；傳統意義上的人力資源激勵則屬于工資制度，由企業人力資源部門決定和管理。
人力資本的薪酬應當由五部分構成：
一是崗位工資。所謂崗位工資，是以崗位論價值，無論是誰，隻要在這個崗位，就享受崗位工資标準；
二是年終獎。年終獎中重要一點是，超額完成董事會核定經營指标的經營者應當得到超額部分的利益補償；
三是期股期權激勵。需要強調，人力資本期股期權激勵與員工持股有着本質區别：人力資本期股期權激勵由董事會推動，是薪酬制度範疇。而員工持股則由工會類組織推動，屬于企業福利及保障制度範疇；
四是職務消費。目前，為了提高資金使用效率，職業經理人的職務消費的管理正由會計制度向薪酬制度轉移。
五是福利補貼激勵。内涵同樣與員工福利有“薪酬與工資”的區别。再比如權力地位激勵。CEO正是這種激勵制度的産物。真正意義上的CEO是人力資本登上曆史舞台的标志，具有劃時代的意義。
魏教授認為，中國企業與跨國公司在企業文化方面最重要的區别在于，中國企業内部存在嚴重的"大鍋飯"現象，不承認等級差别。
他認為，企業“承認差别”的文化與人力資本登上曆史舞台相輔相承，共同構築了現代企業制度的基本框架。這一框架将是中國企業努力的方向，也是有能力參與全球化競争的重要保證。
整個采訪過程氣氛十分輕松，魏教授風趣幽默的比喻把一個個問題剖析得明白透徹，轉眼兩個小時過去了，清華紫光大廈川流不息的客人逐漸稀少。結束采訪送記者回賓館的路上，魏教授說起當年選擇北京的原因，他說，“我一直很喜歡這座城市，不僅因為她是和西安一樣有着厚重曆史的文化名城，還因為這裡是文化中心，做研究的人應該首選這裡。”
“每當一項研究告一段落，我會找一個無人的地方安靜幾天，調整心情。北京很有意思，它的一些角落中散落的氣息總是能讓人安靜。”
這樣的研究成果，這樣一位經濟學家，置身于業界、學界思想前沿卻有着出塵脫俗的心境，不能不令人佩服。所謂“‘大道至簡’，‘道’為萬化之根本，至簡至易。如求得者，可知萬物之性，曉萬殊之理。”這說的正是教授的生活态度和做學問的态度吧。
文章出自《營銷學苑》2005.3
魏傑，著名經濟學家，經濟學博士。中國國有資産管理學會常務副會長，BETVLCTOR伟德官方网站中國經濟研究中心常務副主任，BETVLCTOR伟德官方网站教授，博士生導師。曾任中國人民大學經濟系主任，國務院國家國有資産管理研究室主任等職，兼任全國13個省市經濟顧問、15 家企業經濟顧問，1991年被評為國家級有突出貢獻的中青年專家，1992年成為中國最年輕的博導之一，1993年在經濟學界第一個提出中央銀行與專業銀行徹底分開的治理金融秩序建議。
主要著作：
《宏觀經濟控制》 河北人民出版社1987年
《經濟運行機制概論》 人民出版社1988年
《宏觀經濟政策研究》 金融出版社1989
《失衡經濟學導論》 中國人民大學出版社1990年
《企業經濟導論》 金融出版社1991年
《居民經濟分析》 金融出版社1992年
《市場經濟論納》 中國青年出版社1993年
《産權與企業導論》 中國高教出版社1994年
《現代财政導論》 中國高教出版社1995年
《為改革聲辯》 經濟科學出版社1997年
《構建新的國有資産管理體制》 江蘇人民出版社1998年
《現代金融導論》 中國高教出版社1998年
《新經濟與企業裂變》 中國經濟出版社2000年
《企業前沿問題》 中國發展出版社2001年
《市場經濟前沿問題》 中國發展出版社2001年
《企業制度安排》 中國發展出版社2002年
《企業戰略選擇》 中國發展出版社2002年
《企業文化塑造》 中國發展出版社2002年
《解碼财富方程》 中國發展出版社2003
《驅動财富進程》 中國發展出版社2003年
《産品背後的競争》 中國發展出版社2004年
《企業哲學》 中國發展出版社2005年
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