《管理的真相：事實、傳言與胡扯》羅伯特·薩頓、傑弗瑞·菲佛

今年是改革開放30周年，到處都是關于這三十年的回顧、總結、展望的讨論和記述。而在這歲末的中國城市中，聖誕的氣氛是越來越濃烈了，那個戴紅帽子的白胡子老頭，以及裝飾着閃閃發亮小燈的松樹，無時無處地、不斷地提示着我們聖誕節要到了。雖然政府還沒有把這個節日作為法定假日，但是中國的年輕人幾乎都接受了這個節日。這個外來的節日，影響了我們的生活，也影響了我們的消費。這些年，不論在任何領域，諸如政治、經濟、社會、法律、管理等等，外來的許多思想和方法都深刻地影響着我們，也改變着我們，這個可能是開放政策的最大好處。

我們敞開胸懷迎接來自西方發達國家的文化，采用了魯迅所說的“拿來主義”。對于“拿來”的東西，我們也該思考一下了。因此，雖然這次對讀者們依然推薦的是“拿來”的東西，傑弗瑞·菲佛（JEFFEY PFEFFER）和羅伯特·薩頓（ROBERT SUTTON）兩個大牌教授合作的著作《管理的真相：事實、傳言與胡扯》（中國人民大學出版社）。作者對于流行的管理方式和管理思想進行了深刻的質疑。《管理的真相》一書主要強調了要實施循證管理。對于什麼是循證管理，作者論述到“循證管理的理論前提是，盡量利用更合理、更深入的邏輯，充分援引事實，能幫助領導者更出色地完成自身工作。循證管理認為，直面确鑿的事實，明辨傳統管理經驗中真假參半的危險傳言，拒絕頻繁被誤認為合理建議的胡說八道，能給組織帶來更好的績效”。

本書由三部分構成，第一部分為準備工作（第一和第二章），第二部分為管理組織和人的危險傳言，由第三章到第八章構成。第三部分為從證據到行動，由一個單獨的第九章構成。

在第一章“為什麼每家公司都需要靠證據進行管理”，首先批判了三種時髦的管理工具，标杆管理、股票期權、依靠成功的經驗。作者論述到“随意找标杆的做法，存在兩個基本問題：第一，人們照抄的是最可見、最明顯、大多也是無關緊要的做法；第二，不同的公司，大多有着不同的戰略，不同的競争環境，不同的業務模式，這也就是說，公司要想成功，要做的事情跟别人不一樣”。對于經驗管理，作者論述到“汲取經驗，磨練某種戰略戰術，這并沒有什麼不對。我們應該從經驗中學習，并利用經驗…，問題在于，新的環境與過去不同，原來的經驗用在過去合适，用在當下卻有錯，或者不完善。”對于股票期權激勵制度，作者論述到“采用股票期權為薪酬策略，就是一個信仰戰勝證據，給公司帶來損害的好例子。…有研究發現，股票期權在高層主管薪酬中所占比例越大，公司篡改收入的可能性也就越大。…實際上，根本沒有什麼證據能證明，各類期權性質的激勵手段，能提高組織績效。”

在用事實代替傳統觀念的小标題之下，作者論述到“幾乎在每一個領域，指導決策和行動的，不是公認真理，就是傳統觀念。幾乎在每一個領域，包括醫學領域，很多從業者及其顧問不願意或不能夠系統地觀察世界，是因為他們受制于個人的信仰和意識形态。…如果組織不怕麻煩，堅持以事實替代常理，用數據檢驗傳統觀念，就能掌握競争優勢。”讀到這裡，筆者不得不感歎，在當年的政治環境中，鄧小平提出的“黑貓、白貓論”，以及“四個有利于”是多麼的偉大。我們需要意識形态、信仰以及價值觀念，但是我們千萬不能沉醉于這些之中，而忽視環境的變化，從而使自己的組織僵化，最終走向死亡。

你肯定會問：“沒有合理數據時該怎麼辦？”作者論述到“很多公司整天要面對無數的不确定和複雜狀況，而且往往沒有能及時收集證據的信息系統和基礎建設，…然而，哪怕可用的數據不夠，甚至根本沒有數據，管理者也可以靠證據和邏輯做事，減少對猜測、恐懼、信仰或希望的依賴性。作者創造了以下的一個程序方法，你可以嘗試一下。

表1-1 在嘗試一種商業概念或做法之前該問的問題

作者在第二章“如何實踐循證管理”中先闡述了執行循證管理的三個障礙；它們分别是數據改變力量對比、人們不願意聽到真相、商業思想的市場混亂。

在數據改變力量對比的标題下，作者論述到“事實和證據能拉平組織層級，因此，一部分對循證管理的抵制情緒冒了出來，因為倘若做對了，它就能改變組織的力量對比形勢，以數據取代正式的職權、名譽和直覺。…高層管理者往往被視作英雄，因其智慧和決策力而受到尊敬。倘若基于證據的判斷取代了CEO及其同僚的直覺，哪怕隻是偶爾為之，後者的地位也會因之喪失，畢竟，任何受過教育、能夠接觸到數據的人，都能根據證據做出判斷。”

在人們不願意聽到真相的标題下，作者首先寫到了報喜不報憂的組織現象（看樣子，這個是世界通病，不隻在中國的組織中存在），之後論述到“要克服對确鑿事實的抵觸情緒，惟一的方式，就是有意識地，系統化地理解人們想要通報、傾聽好消息的心理傾向，并積極主動采取措施。

在商業思想的市場混亂中，作者指出首先是要處理的信息太多了；其次有關管理實踐的單獨、不連貫的建議，難以、甚至根本不可能以一種便于記憶、思考的方式組織起來；其三，管理者們從海量并且數目還在持續增長的商業書籍、文章、管理大師和顧問們那裡獲得的建議，顯然是互相矛盾的。作者還羅列了一個長長的持有相互對立觀點的有關管理的流行著作。

在本章，作者提出了循證管理的一些原則；

1）老點子就是老點子。

2）對突破性觀念持懷疑态度。

3）鼓勵并培養集體智慧。

4）優缺點并重。

5）如何借鑒成功與失敗的經驗。

6）采用中立和冷靜的态度對待意識形态。

在第二部分，作者對管理中人們信奉的一些傳言進行了質疑：1）工作和生活存在根本不同嗎，應該如此嗎？2）最佳的組織擁有最出色的員工嗎？3）經濟獎勵能推動組織績效嗎？4）戰略注定命運嗎？5）要麼改變，要麼滅亡嗎？6）偉大的領導必須掌控公司嗎？

對于工作與生活要分開的觀念，作者認為模糊工作和生活的邊界能給組織帶來好處，組織若能把生活與工作結合起來，以改善員工生活為目标，而不是壓榨員工，隻考慮公司的好處，這種做法尤其有效。“倘若員工的家人、愛人和朋友覺得自己是組織的一部分，說服他們為組織效力也就容易多了”作者論述到。而且作者建議在設計工作和組織時，盡量表現得人性化一些，多考慮員工的需求。并提出了包容生活可能效率更高的觀念。并列舉了許多實際例子來證明這種觀念。

對于最佳組織擁有最出色的員工這個傳言，作者提出“我們有充分的證據說明：自然天賦的作用，尤其是在維持組織績效上的貢獻，被人們估計得過高了”。并提出好制度比好員工更重要的觀念，同時認為合适的才能與組織學習是重要的，作者最後也論述到“對于不願意學習新知識、不協助他人學習、不願意設法改進組織運作的人，有必要趕他們到組織底層。如果經過再教育，甚至有意忽視、羞辱他們，仍不能改變他們的行事作風，那最好還是開除他們。搞掉這種人，也就是在向其他員工暗示：這些人的行為具有破壞性，而且必須予以消除。”

經濟獎勵能推動組織績效的傳言幾乎成了真理，因為幾乎所有組織都信奉這個觀念。但是作者指出；“在個人績效可以客觀評定，績效表現主要靠個人努力，并非團隊合作的産物時，個人獎勵和高度差異化獎金制度才具備較大意義。”“如果工作不需要太多團隊合作，而且個人成績清晰可見時，經濟獎勵差距拉大，能提高績效”。在本章的最後，作者提出了關于使用獎金的四條指導方針。1）不要靠經濟獎勵解決所有問題；2）有時候少反而更有效；3）許願的時候要小心；4）關心薪資的比較和分配。

戰略決定命運的傳言流傳也非常廣泛，但是作者認為戰略恐怕沒那麼重要。組織文化和有效的執行力比正确的戰略更能帶動企業的成功，因為戰略使得周邊視野變窄，降低了組織靈活應對不确定性及變化環境的能力。

要麼改變，要麼滅亡。這是一句流傳非常廣泛的關于企業要創新才能适應環境的口号。作者認為這過于片面，改革和創新是把危險的雙刃劍，嘗試新東西的公司，以失敗者居多。作者認為在進行改革之前，一定要回答好以下這些問題：

1）這個做法比現行做法更好嗎？

2）真的值得為這項改變投入時間和金錢，付出營運混亂的代價嗎？

3）最好是隻做象征性變化，不做核心改變嗎？

4）實行這項改革是否有利于個人，但不利于公司？

5）你有足夠的力量促使變革發生嗎？如果沒有，最好還是打消此念。

6）面對太多的變革，員工是否已經吃不銷了？

7）員工能否在改革進行過程中邊學邊做，随時調整？

8）你有能力撤消改革嗎？

作者還指出，大多數成功的變革都具備以下一些條件：

1）人們不滿現狀

2）人們對想要達到的方向有着明确認識

3）人們一再傳達出對成功的信心，并随着新信息的出現，不斷自我反省，更新知識。

4）人們接受改革是場混亂過程的看法，也知道在此期間，恐怕要忍受不少混亂與焦慮。

偉大的領導必須掌控公司嗎？作者針對管理界和實業界對領導力的迷信進行質疑。用實證表明領導力和績效之間的關聯性相當有限，大量樣本顯示，組織績效主要是由個人無法控制的因素決定的。作者還指出“即便是最強勢的主管也無法影響整體經濟趨勢、國際貨币和石油價格、戰争和恐怖主義、組織曆史和天氣情況。CEO的更替使公司股價短期内會有巨幅波動，但就長期而言，對公司市值沒有太大影響。”在本章的最後，作者指出“領導其實是一門很難的手藝，因為大家的期望值很高，批評指責來得又快又猛，領導者對組織情況的影響力遠遜于大多數人的想象。…最好的領導者要夠聰明，懂得做出一切盡在掌握的樣子；但又要夠明智，不讓權力沖昏頭腦，太拿自己當回事。”筆者讀到此處，不由想起封建中國對于為政者的忠告“如臨深淵，如履薄冰”。可是古今中外衆多的對領導者應該如何的“格言警句”，并不能保證領導者不被權力沖昏頭腦。因此分權和制衡的制度保證可能才是最重要的。

第三部分為從證據到行動。開頭和許多暢銷的管理書籍一樣，認為自己的管理方式是最好的，作者使用的标題是“循證管理讓你受益無窮”。筆者此時啞然失笑，因為這個标題太俗套了，和作者要批判的那些東西類似，因此有自相矛盾的感受。同時提出了循證管理的執行原則：

1）不要認為自己的組織很圓滿。

2）别吹牛，隻講事實。

3）掌握顯而易見的常識。

4）以旁觀者的眼光看待自己的組織。

5）權力、威望和績效讓你頑固、愚蠢。

6）循證管理不光是高級主管的事。

7）全力推銷循證管理。

8）至少也要阻止錯誤方式的蔓延。

9）最佳診斷性問題：人們失敗了會怎麼樣？

本書利用大量的實際案例和其他人的實證研究成果，對于一些流行的管理方式和觀念提出了自己的質疑。對于任何管理的觀念以及信仰都要看到其背後的邏輯，并進行質疑，而不是馬上就拿來用，并認為保持開放的心态，多嘗試，先在小範圍做實驗，如果行的通，在大範圍推廣才是最佳的管理之道。

圖書情報中心

張力軍執筆