激發員工創造力 助力組織創新發展

本文深入剖析了激發員工創造力的三大關鍵路徑——精準識别與培育創新人才、有效利用組織資源激發員工創造力及借助AI技術賦能員工創造力，旨在為組織的創新實踐提供有益的啟示和指導，助力企業實現持續的創新發展。

文 / 李福荔、程文、董靖渝

近些年來，科技領域的“卡脖子”問題暴露了我國在原始創新方面的諸多不足。如何積極響應國家“創新驅動發展戰略”，推動組織創新能力轉型升級，已成為當前我國創新研究和實踐迫在眉睫、必須解決的關鍵議題。組織創新離不開員工的智慧和創意。研究表明，員工創造力——員工針對組織的産品、實踐、服務和程序提出新穎有用的想法，對組織創新具有至關重要的作用。離開了員工創造力，組織創新将成為無源之水、無本之木。值得一提的是，實踐中存在很多事與願違的現象，如很多企業信誓旦旦鼓勵員工提出新想法，但實際行動卻在扼殺創意。種種矛盾和挑戰亟需研究者和實踐者攜手合作，共同反思，開展新一輪的對話。隻有真正了解作為創意源頭的員工，了解其創造力産出的心理動機及認知行為過程，厘清創造力實現的有效路徑和策略方法，才能真正助力組織的創新發展。

數智時代已然來臨，新一輪技術革命加速興起，人工智能（Artificial Intelligence, 簡稱AI）技術迅速疊代升級和應用，市場競争日益加劇以及顧客需求模糊多變，這些都使企業原有的價值創造和獲取方式發生極大變化。為了應對市場的複雜性、産品的多樣性和消費者偏好的差異性，企業迫切需要持續開發新産品、提供新服務來維持競争優勢。在國家“創新驅動發展戰略”指引下，如何激發員工創造力以推動企業創新發展，已成為當前企業及其管理者面臨的重要挑戰。

圍繞激發員工創造力這一核心議題，本文基于員工創造力領域研究成果，深入分析激發員工創造力的三大關鍵路徑—— 精準識别與培育創新人才、有效利用組織資源激發員工創造力及借助AI技術賦能員工創造力，旨在為組織的創新實踐提供有益的啟示和指導，助力企業實現持續的創新發展。

路徑一：精準識别與培育創新人才

由心理學、社會心理學和組織行為學等領域學者主導的個體創造力研究，關注的核心問題是：為什麼有些人擅長提出新穎且有用的想法，表現出很高的創造力？他們身上有什麼樣的典型特征？企業管理者面臨的現實問題是如何精準識别創新人才，采用何種方法招聘和識别組織内外部具有創新潛力的員工，為創造力的實現做好必要的人才儲備。影響員工創造力的因素衆多，包括人格特質、目标導向、思維模式、動機、情緒及社會網絡關系等。

人格特質

創造力研究關注不同類型的人格特質與創造力的關系。首先，大五人格中的經驗開放性與創造力是正向關系。經驗開放性高的員工善于接受不同的觀點、想法和情境，能夠獲得并整合解決問題的不同思路，也更易于采取靈活多變的思考方式，從而能夠在解決問題時突破思維局限，産生新穎且有用的想法。其次，主動性人格對創造力也有預測力。主動性人格高的員工會積極主動改變環境，不斷尋求環境中的機會，更有可能在工作中提出新穎有用的想法。再次，具有高創造性人格的員工表現出更多的開放性、敏感性、勇氣、好奇心和想象力等，會促進創造力的産出。最後，基于儒家文化提出的雙元和諧模型認為，尋求真正和諧和互惠人際關系（簡稱“真和諧”）的員工會投入更多的創新努力，表現出更多的創造力。

除上述人格特質以外，那些更願意冒風險的員工，對不确定性、複雜沖突的環境耐受性強、自信心強的員工表現出的創造力水平也相對較高。

目标導向 

除特質外，個體追求的目标也會影響其創造力。目标導向通常可以分成學習目标導向、績效趨向目标導向和績效規避目标導向三種類型。學習目标導向高的員工（追求自我能力提升和任務的精通）對産生新想法及解決問題的過程懷有好奇心，能夠持續學習提升自身技能，在面臨困難和挫折時會投入更多的努力和堅持，進而表現出較高的創造力。績效趨向目标導向高的員工（尋求證明自身能力優于他人和獲得積極評價）創造力很大程度上受績效與獎勵關聯程度的影響。如果員工感到績效水平高會得到組織獎勵，便會追求自我能力的展現，對工作任務更加堅持，進而表現出高水平的創造力。績效規避目标導向高的員工（避免因自身能力低下獲得不利評價）傾向于将遇到的挫折和困難歸因于自身能力不足，因而有可能會通過減少或放棄努力來避免失敗和風險，進而降低了創造力。

思維模式

創造性思維模式會促進個體創造力的産出。具備創造性思維模式的個體願意冒風險，樂于挑戰約定俗成的做事方式，會采用不同的問題解決方案。在工作中，他們能夠容忍不确定性和模糊性，擅于打破傳統思路和固有方法，會采用廣泛、靈活的方式收集信息并對信息進行分類，因此更有可能産生多種不同的解決方案，展現出較高的創造力。

動機

内在動機也可以增加個體創造力。個體出于對工作本身的興趣、好奇而付出努力，這種不依賴于外部因素的驅動力能夠激發和維持其對工作任務的專注度和持久性。高内在動機的員工能感受到工作本身帶來的愉悅，因此，面臨挑戰和困境時能夠持之以恒、靈活變通，勇于承擔風險，能夠專注創造過程并願意投入更多認知資源完成工作任務，進而表現出更高水平的創造力。

個體創造力的經典定義包含新穎性和有用性兩個維度。内在動機可能會促進新想法的産生，但這些想法并不一定是有用的。研究發現，親社會動機是内在動機激發個體創造力的重要邊界條件。隻有當員工關心他人、想要幫助他人，追求以他人為中心的目标時，他們才會緻力于提出對同事、上司及客戶等有用的新想法。因此，親社會動機高的員工能夠将内在動機轉化為新穎的想法，而且是對他人有用的想法。

情緒

個體的情緒同樣也會影響創造力的産出。研究發現，員工的積極情緒（如快樂、激動、愉悅）會顯著提高其創造力，因為積極情緒有助于提升認知能力和思維靈活性，進而促進新穎和有用想法的産生。此外，專注的積極情緒也有助于提升創造力，因為專注感強的員工會持之以恒地克服工作中遇到的挑戰和挫折，積極搜尋和整合多種觀點和信息解決問題，從而促進其創造力。有些觀點認為消極情緒在某些情況下也會激發員工的創造力。例如，當組織期待員工的創造性表現時，員工經曆的某些消極情緒（如痛苦、擔憂、緊張）會促使他們付出更多努力尋找創造性解決方案，以減輕或消除這些消極情緒，也因此會積極投入更多的時間和精力實現較高水平的創造力。

社會網絡關系

研究發現個體社會網絡關系的類别、強度及社會網絡位置（中心度和結構洞）都會對創造力産生影響。根據弱聯系理論，個體的弱聯系（如互動頻率低、交往時間短、情感聯結弱的社會關系）越多，創造力會越高。因為弱聯系的社會網絡關系是個體獲取新資訊信息的主要來源，具有更好的信息傳播效果。在個體的社會網絡中，當他/她與多個具有弱聯系特征的主體互動時，他/她會獲得更多樣化的信息，減少或避免信息冗餘，産生新的知識聯結，從而促進創造力。相比于弱聯系，強聯系的社會網絡關系因個體彼此間關系密切，互動頻繁，限制了異質性信息的獲取，從而抑制了新想法的産生。

此外，有研究發現，中心度越高的員工，創造力越低。究其原因是處于社會網絡核心位置的員工具有較大的權力和影響力，他們傾向于采用以自我為中心的解決方案來解決問題，沉浸于現有和公認的做事方式中，從而難以提出新的見解和想法，創造力較低。相反，處于結構洞的個體創造力更高，他們往往充當跨越團隊邊界的中介角色，更容易從不同渠道獲得豐富多樣的信息，也更容易發現新想法和新機會。

實踐應用

在全面了解人格特質、目标導向、思維模式、動機、情緒和社會網絡關系等影響員工創造力的因素及其作用機理後，企業管理者可以采取針對性的管理手段和策略來激發和提升員工創造力。

首先，在招聘過程中，管理者可以将經驗開放性、主動性人格、學習目标導向等與創造力相關的特質作為考察和評價候選人标準；在員工培訓中，可以增加提升創造性思維的培訓，使員工獲得良好的創新思維能力。

其次，管理者需要關注員工的工作動機，可以通過強調工作的成長性和意義幫助員工積極解讀工作中的困難，激發他們的内在動機，同時鼓勵員工從他人角度出發去思考和提出創新想法。

再次，管理者可以在工作情境中營造良好的積極情緒氛圍，建立積極的團隊文化和合作氛圍，鼓勵員工互相支持和協作，增強員工對團隊和組織的歸屬感，提升個體工作的積極情緒，鼓舞士氣。

最後，管理者可以鼓勵員工積極拓寬弱聯系的社會關系網絡，建立跨越團隊邊界的社會聯系，積極搜尋多樣化異質性信息；鼓勵處在社會網絡中心的員工避免采用單一成熟的方式解決問題，而更多地采取不同的方法，以此提升創造力。

路徑二：有效利用組織資源激發員工創造力

除個體特征及相關要素外，企業還可以利用組織資源提升員工創造力。這些資源包括但不限于工作設計、領導行為和特征、組織氛圍、創新獎勵政策等。

工作設計

工作設計涉及工作本身的結構，涵蓋了多樣性、自主性、互動要求、專業知識和技能、工作責任等特征。多樣性的、具有挑戰性的工作任務可以激發員工的創造力。同樣，當員工認為自己具備完成工作所需的多樣化技能，擁有較高的工作自主性，并且能夠及時獲得反饋時，他們更容易體會到工作的意義和價值。

領導者行為和特征

領導者在員工創造性活動過程中具有主導作用。那麼，什麼樣的領導行為和領導者特征會影響員工創造力，其背後的影響機制和邊界條件是什麼？

首先，不同的領導行為或風格（如變革型、授權型、共享式、謙卑型）對員工創造力均有積極正向影響。例如，變革型領導不僅是創新的榜樣，而且通過提供知識支持和關懷員工福祉，增強員工對領導者和創新環境的認可，從而激發員工創造力。授權型領導和謙卑型領導賦予下屬更多的工作自主性，提高其心理安全感，增加員工對于嘗試新想法的信心，從而提高其創造力。共享式領導給予成員更多決策和行動的自主權，下屬可以按照他們認為最适合的方式制定工作流程，并積極主動地聽取彼此的意見和建議，從而提高創造力。

其次，領導支持行為在激發下屬創造力方面也扮演着重要角色。一方面，領導者向下屬提供工具性支持，如技術指導等，為其工作任務和解決方案提供必要信息和資源，并提供建設性的反饋意見。這些領導支持與反饋會促進下屬積極的工作态度和情緒，提升其創造力。研究發現，當下屬的創造力表現符合或超出組織預期時，領導者的正面反饋能夠激發下屬的内在動機、提高積極情緒，從而進一步提升創造力。同樣，以職業發展為導向的反饋能夠為員工提供有價值的信息，并且傳遞出他們可以通過學習來保持進步的信息，因此他們願意主動改變、改善自己的工作方法，從新的角度看待問題，從而提出新穎且有用的問題處理方式來實現高水平的創造力。另一方面，領導者向下屬提供社會情感性支持，即通過認可下屬的表現、績效及行為等，來促進下屬的内在動機并表現出更高的創造力。此外，領導者在與下屬的交往過程中往往會形成一定的領導—成員交換關系。與領導者有較高交換關系質量的下屬能夠獲得領導更多的信任、尊重、支持等，是領導的“圈内人”，會有更高的心理安全感，願意冒風險去探索新的事物，進而提升創造力。

最後，領導者的個人特征與下屬創造力也有一定的關系。例如，領導者的高智商和高情商會促進下屬創造力。高智商的領導者具有較高的認知能力，能夠識别下屬可能忽略的問題，及時給予反饋并有效協調和整合資源幫助下屬産生解決方案。高情商的領導者會采用娴熟的溝通技巧與下屬互動，促進下屬發揮主觀能動性。此外，領導者對下屬創造力的期望将重塑下屬對創造力的意義構建過程，使下屬意識到組織期待他們提出創意，并會支持他們的新想法，從而最終激發其創造力。

組織氛圍

如何構建良好的組織氛圍以提高和激發員工創造力是學界和業界共同關注的另一核心議題。其中，組織創新氛圍備受關注，組織創新氛圍與組織内部對員工主動探索和創新行為的支持程度有關。創新氛圍強的組織通常具備六個特征：第一，不受傳統條條框框的束縛，鼓勵員工大膽嘗試新思路；第二，注重工作流程的參與性，倡導主動且開放的工作氛圍；第三，尊重多元化思考和表達，鼓勵不同視角的碰撞與融合；第四，倡導面對面的交流，促進直接、實時的溝通與互動；第五，鼓勵跨部門團隊合作，打破部門壁壘，促進知識交流與跨界創新；第六，強調創造性的互動和目标，為員工提供創新的空間與機會。因此，在組織創新氛圍濃厚的公司，員工會對變革持有更加開放和接受的态度，更容易産生創新的想法，能夠更容易獲得資源将想法付諸創新實踐，從而促進創造力的産生。

近些年，創造力研究也關注組織學習氛圍。員工的創造力與組織促進和支持員工學習行為的管理實踐息息相關。當組織學習氛圍濃厚時，員工的學習動機更強，創造力也就更高。

創新獎勵政策

為了激發員工創造力，組織常常會制定創新獎勵政策，如給予創造力表現突出的員工物質激勵和精神激勵。然而，創新獎勵政策的激勵效果很大程度上取決于員工的态度。當員工将組織的創新獎勵視為一種挑戰性評價，認為創新目标的實現對個人目标的實現（如獲得組織認可和個人發展）非常重要且具有實用性時，他們才會将這類創新獎勵内化，從而具有更高的自主性，更加享受産生新想法的過程，最終提升創造力。反之，當員工将創新獎勵所期望的創新表現視為一種對自我形象和能力的威脅，認為創新獎勵會給自身帶來潛在風險或損失（如無法獲得獎勵會暴露自己能力的不足），進而将創新視為一種強加的外在目标，則會降低個體的自主性感知，從而抑制創造力。

實踐應用

企業可以利用上述各類組織資源來激發員工創造力。

首先，管理者可以設計具有任務多樣性、激發員工自主性的工作。這意味着給予員工更多的自主權，讓他們參與決策，并提供多元豐富的任務，激發員工的内在動機，提升創造力。企業還可以利用現有資源培養員工多樣化的工作技能，使其在工作中得到學習和成長，提升内在工作動機。

其次，企業還應該關注領導者行為對創造力的影響。一方面開展針對性的領導力培訓，引導并鼓勵領導者學習變革型、授權型或謙卑型等領導行為，支持員工開展創新活動。另一方面，需要重視建立有效的反饋機制，确保員工能夠及時得到工作表現的反饋，幫助員工更好地了解工作狀态和進展。領導者還應重視與員工的關系質量，給予員工更多的信任、尊重和資源支持，為員工創造力産生提供保障。

最後，企業需要構建更加開放的環境，營造支持創新、鼓勵學習的氛圍；在設定創新獎勵政策時，引導并鼓勵員工将創新獎勵視作一種挑戰而非威脅；主動打破傳統的束縛，鼓勵員工參與決策，大膽嘗試新思路；鼓勵員工做出跨團隊、組織邊界的合作，促進多元知識和思想的碰撞。

路徑三：借助AI技術賦能員工創造力

當代技術的飛速發展推動了AI在工作場所的廣泛應用。越來越多的企業借助AI技術産生新穎有用的想法和解決方案，AI也在幫助人類打破創新邊界，升級人類的創造力。尤其是生成式AI （如ChatGPT、訊飛星火、文心一言等），通過自然語言處理及大模型技術實現了與人類的有效溝通，已從一個新奇事物轉變為萬千人日常生活中的一部分。生成式AI具備複雜的社會技能，如具有極強的拟人化屬性，表現出更高的同理心，展現出與人類自然溝通的超強能力。按照人機互動合作理論的觀點，AI可以增強人類能力，可以通過提升人類洞察力來增強其創造力。

首先，AI提升了人類搜尋和處理信息的能力。AI具備強大的信息搜集和信息處理的功能，可以輔助員工搜集和處理海量的多樣化的市場信息，為創意産生提供信息來源。例如，全球香水公司德之馨（ Symrise） 利用AI增強方法産生創意。借助機器學習等數據分析方法，調香大師能夠從含有170萬種香水的數據庫中找到與客戶特征相匹配的香水成分組合，為客戶提供個性化精準服務。顯然，人類利用AI搜尋和處理海量數據的能力早已超出個體常規的信息搜集和數據處理能力。

其次，AI擅長處理清晰、重複、易編程、低技能要求的工作，通過剔除重複性工作，讓員工有更多時間和機會專注于具有挑戰性、高技能要求、有趣且有價值的工作，使他們能夠獲得更有意義的工作體驗和積極情緒，表現出較高的創造力。

最新一項研究展示出AI對員工創造力的增強作用。該研究将40名信用卡銷售人員随機分配到AI輔助團隊和純人工團隊，嘗試比較兩個團隊處理客戶問題的差異與創造力差異。兩個團隊各負責約1500名客戶。研究對銷售人員通話錄音的語音文本進行了分析，識别出客戶的問題是否超出銷售人員的培訓範圍，以及銷售人員是否成功回答了這些未經培訓的問題，以此來衡量員工的創造力。結果表明， AI輔助團隊解決超出培訓範圍問題的成功率是純人工團隊的2.33倍。通過對銷售人員的半結構化訪談得知，引入AI輔助工具改變了原有工作設計。AI會自動篩選出對産品不感興趣的客戶，從而使員工有更多時間與更感興趣的客戶互動。這種變化使得銷售人員在解決客戶提出的未經培訓問題時，感到更多的積極情緒和高昂的士氣，對工作更有掌控感，對公司的看法也更為積極，進而能提出更多創造性解決問題的辦法。

值得一提的是，該研究也發現AI對員工創造力存在潛在的負面影響。AI的廣泛應用會讓員工擔心“機器替代人”，進而産生工作威脅感和不安全感，出現更多焦慮情緒。此外，複雜程度高的工作任務可能給員工帶來更大的工作壓力，對工作技能較低的員工尤其如此。人機協作不能忽視低工作技能的員工群體，因為他們會遭受“雙重損失”——一方面缺乏高水平的工作技能，另一方面會在AI輔助團隊中經曆更多的負面工作體驗。

最後，在AI技術如何賦能員工創造力方面，目前仍存在一些值得深入探究的重要問題，需要學界和業界共同關注。

其一，如何将通用大模型轉化成細分行業領域的垂直大模型成為當前各行各業在引入和應用AI時面臨的首要問題。一般而言，通用型AI解決方案并不适用于細分行業内具體企業的獨特問題。例如，專業性和安全性要求較高的産業（食品、醫療、健康、法律等）往往需要更加可靠的數據來訓練大模型，打造企業自己的人工智能輔助工具，為從業者和消費者提供更加精準、專業、可靠的建議。

其二，目前尚未完全厘清人類究竟如何利用AI，尤其是生成式AI，提升和賦能創造力。具體而言，當人和AI協作存在不同模式時，如嵌入（AI Embedded，保持原任務不變，某個環節由AI來做）、副駕駛（AI Copilot，保持原任務流順序，由AI提供捷徑執行全部任務流，人類可以随時幹預，且全過程透明）和代理/托管模式（AI Agent，全部由AI執行任務，人類不管任務如何被執行）。人和AI的協作模式明顯區别于人與人之間的互動合作過程，不同的協作模式如何影響人類創造新知識，何種情況下會增強賦能人類創造力，進而産生新穎且有用的想法等，亟待未來探究。

其三，AI創造力相關的倫理問題值得深入探究。傳統理論認為，人類作為智力活動的唯一創作主體，理應成為其創造性想法、産品或作品的所有人。然而，當人類和AI協作後産生的智力活動成果是否完全歸屬人類，則存在疑問。其中最著名的事件是在2022年8月美國科羅拉多州博覽會舉行的藝術比賽中，藝術家傑森·艾倫（Jason Allen）利用AI作畫工具Midjourney生成提交參賽的作品獲得第一名。該獲獎作品到底應歸功于人類努力，還是AI的貢獻，引起廣泛争議。

實踐應用

當前，已經有很多企業正在或者打算使用AI技術賦能員工創造力。對此，本文總結出一些可能的路徑供管理者參考。

首先，企業可以鼓勵員工主動積極利用AI進行信息搜集，提升工作效率。企業需要提供一定的培訓和資源支持，幫助員工學習如何有效利用AI技術，熟練掌握生成式AI的工作原理，從而更準确高效地獲取所需數據。例如，醫生可以依托臨床決策支持系統開展臨床決策。這一決策系統是一種計算機輔助AI系統，能夠綜合分析醫學知識和患者信息，為醫務人員臨床診療提供多種幫助，一定程度上彌補了醫生知識的局限性。

其次，企業可以通過将AI與工作再設計相結合，逐步訓練AI完成基礎性、重複性、低價值類的工作，如數據輸入、文件整理等。這不僅能大幅節省時間和人力成本，減少人為錯誤，提高工作效率和準确性，還能釋放員工的時間和精力，使其能夠專注于高價值、需要發揮創造性的工作任務。例如，人力資源部門在招聘環節可以通過AI初步篩選海量簡曆，然後再由人類專家負責随後的面試階段。當然，AI的初篩效果需要反複校驗。

再次，管理者需要關注如何培養員工的AI技能。通過設計一系列的AI培訓課程和工作實操環節的AI輔助應用場景，幫助員工在工作中熟練掌握AI工具和技術的使用方法。

最後，企業需要審慎評估自身資源，根據自身發展階段判斷是否需要搭建私有垂直大模型。要針對細分領域優化疊代AI定制化的解決方案，提高AI技術在特定領域的準确度和适用性。此外，企業還需要考慮建立完善的數據管理和保護制度，明确數據的收集、使用和分享權限。同時，确保AI系統符合相關法律法規和道德标準，防止數據洩露、濫用等問題發生，保護企業和員工的利益，樹立企業的社會責任形象。

結語

我們有充分理由相信創造力研究成果會為組織的創新發展提供堅實的理論依據和實踐啟發，當代企業的創新發展實踐也必将為拓展和豐富創造力研究提供豐沃的土壤。本文所提出的激發員工創造力的三大路徑希望可以為推動我國企業創新能力的轉型升級提供些許裨益，從而促進國家“創新驅動發展戰略”的落地實施。

李福荔：西安交通大學管理學院教授

程文：中山大學嶺南學院博士生

董靖渝：西安交通大學管理學院博士生

責任編輯：劉永選

來源：《清華管理評論》2024年5月刊